Il reclutamento è cambiato drasticamente negli ultimi dieci anni. Le aziende devono far crescere rapidamente la propria forza lavoro in un panorama sempre più competitivo. Per attrarre i migliori talenti, le strategie di reclutamento sociale sono fondamentali.



Il mercato del lavoro sta cambiando. Non solo le aziende sono alla ricerca di nuove competenze e talenti, ma il modo in cui le aziende trovano i loro candidati ideali è cambiato. Infatti, 49% dei professionisti delle risorse umane affermano che la loro organizzazione prevede di aumentare i metodi virtuali di reclutamento e coinvolgimento dei candidati.



La domanda per le organizzazioni moderne è: come puoi far funzionare tutto questo a tuo vantaggio? Man mano che una generazione di nativi digitali entra nella forza lavoro e i Millennials passano a posizioni di leadership, i social media continueranno a essere una fonte importante per i datori di lavoro che cercano nuovi talenti.

Reclutamento sui social media attraverso difesa dei dipendenti e i referral potrebbero consentire alle aziende di attingere a nuove sfere di talento. In effetti, molte aziende sono già entrate nel gioco del reclutamento sociale. Nove marchi su dieci ora usa una sorta di social media per reperire, attrarre e coinvolgere le loro nuove reclute.

Che cos'è il reclutamento sociale e funziona davvero?

Sì, il reclutamento sociale funziona. Il reclutamento sociale può fungere da complemento ai metodi di reclutamento tradizionali. Tuttavia, anche il reclutamento sociale sta rapidamente prendendo il posto del reclutamento tradizionale come norma.

numero nove significato

I reclutatori scoprono che i social media consentono loro di restringere il pool di candidati in modo più efficace e di trovare rapidamente persone qualificate.

Quando le aziende implementano correttamente le strategie di reclutamento sociale, trasmettono il messaggio del loro marchio su numerose piattaforme social mentre mostrano ai potenziali candidati un'immagine allettante di com'è la loro cultura aziendale. Infatti:



  • Il 96% delle persone in cerca di lavoro utilizza i social media durante la ricerca di lavoro ( CareerArc )
  • Il 49% dei professionisti segue le aziende sui social per essere informato sulle opportunità di lavoro ( LinkedIn )
  • L'81% delle persone in cerca di lavoro desidera vedere le opportunità di lavoro pubblicate su Facebook ( Collega gli umani )
  • Il 78% dei reclutatori prevede un aumento delle attività di reclutamento sui social media ( Jobvite )
  • Il 46% delle aziende ha affermato che gli investimenti nel reclutamento sui social media sono un obiettivo nel 2020 e oltre ( Jobvite )
  • Il reclutamento su Instagram è più che raddoppiato tra il 2017 e il 2020 ( Jobvite )
  • Quasi 40 milioni di persone cercano lavoro su LinkedIn ogni settimana ( LinkedIn )
  • Il 71% dei responsabili delle decisioni di assunzione negli Stati Uniti ritiene che esaminare i profili dei social media dei candidati sia un modo efficace per selezionare i candidati ( Esprimere )

Perché le strategie di recruiting tradizionali non bastano più

Il reclutamento tradizionale si basava sulla ricerca di potenziali dipendenti in un modo che richiedeva tempo e denaro, rendendoli meno efficienti delle strategie di reclutamento sociale. Sebbene molti di questi metodi siano ancora in uso, presentano svantaggi significativi rispetto a una strategia di reclutamento sociale ben formata, principalmente in termini di costi.

Ad esempio, alcuni siti di lavoro addebitano in base al costo per clic, ad esempio tra $ 0,25 e $ 1,50 per clic. Potrebbe non sembrare molto, ma se il tuo annuncio di lavoro accumula 2.000 clic, i costi possono aumentare rapidamente.

Le strategie di reclutamento sociale più efficaci

Il reclutamento sociale può essere svolto sia in modo passivo che attivo. È importante formulare un piano concreto prima di pubblicare offerte di lavoro sui social media. Di seguito sono riportate alcune strategie di reclutamento sociale per iniziare.



Determina i tuoi obiettivi

Il percorso verso il successo inizia sempre creando una solida base. È facile per le aziende rimanere invischiate nel connettersi con i candidati attraverso una varietà di piattaforme mentre lavori sulla tua strategia di reclutamento.

Se inizi a dividere la tua attenzione tra dozzine di siti senza chiare ambizioni, ti preparerai per una lotta inutile. Invece, crea un piano dettagliato che si concentri sulle migliori piattaforme di social media per i tuoi candidati ideali e incanala i potenziali clienti attraverso un unico canale di comunicazione.

In data odierna, 92% dei datori di lavoro utilizzare i social media per assumere talenti. Tuttavia, il modo in cui utilizzi i social media per informare la tua strategia di reclutamento può coinvolgere diverse tattiche, come ad esempio:

  • Utilizzo di LinkedIn per saperne di più sull'esperienza professionale di un candidato
  • Coinvolgere i candidati su Twitter per saperne di più sui loro interessi e su ciò che apprezzano, il che aiuta anche a valutare l'adattamento della cultura
  • Monitorare Facebook per dare un'occhiata a come i candidati si presentano a estranei, amici e familiari
  • Promuovere lavori con hashtag su TikTok o Instagram e utilizzare queste piattaforme per mostrare al pubblico com'è lavorare per la tua azienda
  • Creazione di video YouTube che mostrino i valori e la cultura della tua azienda

Tocca le piattaforme giuste

Mentre LinkedIn o Twitter potrebbero sembrare il posto più ovvio per iniziare il tuo strategia di reclutamento sui social media , è importante ricercare il profilo del tuo candidato ideale e considerare dove è più probabile che trascorreranno il loro tempo sui social. Ad esempio, un grafico potrebbe dedicare più tempo a canali visivi come Instagram o Pinterest, mentre i video editor probabilmente apprezzeranno YouTube e TikTok.

Di conseguenza, i reclutatori devono essere agili nel luogo in cui piantano la loro bandiera per trovare i candidati più talentuosi e qualificati. Trovare dipendenti di alta qualità significa attingere alla piattaforma giusta per il ruolo che stai cercando di ricoprire.

Ogni piattaforma che consideri richiederà un approccio leggermente diverso per l'approvvigionamento dei candidati. Ad esempio, su Twitter ti consigliamo di incorporare hashtag per partecipare alle conversazioni giuste e rendere più facile per il tuo team raggiungere possibili referral. Su Facebook, potrebbe essere opportuno visitare le pagine delle carriere e i gruppi di lavoro per cercare potenziali dipendenti.

Aggiorna il tuo approccio e semplifica l'applicazione

Nell'era del lavoro a distanza e dei team distribuiti, il reclutamento sociale è emerso come una potente soluzione per le aziende non solo perché consente loro di accedere a una gamma più ampia di potenziali candidati, ma anche perché potrebbe semplificare il processo di reclutamento. Per prosperare, le aziende devono monitorare e aggiornare regolarmente le proprie strategie.

Le aziende stanno iniziando a riconoscere che la pubblicazione rigorosa nelle bacheche di lavoro non lo taglierà. L'ottantasei per cento delle persone in cerca di lavoro utilizzare i social nella loro ricerca, un numero che aumenterà solo man mano che un numero maggiore di nativi digitali iperconnessi entrerà nella forza lavoro. Soprattutto se la tua azienda adotta politiche di lavoro da qualsiasi luogo, vorrai trarre vantaggio dal reclutamento che raggiunge candidati in tutto il mondo.

Un fattore particolarmente importante da tenere a mente è che il processo di candidatura dovrebbe essere il più intuitivo possibile, con il minor numero di passaggi necessari dal post di reclutamento sociale all'invio. Potrebbe sembrare ovvio, ma potresti essere sorpreso dal numero di aziende che hanno processi di candidatura lenti e difettosi o portali di lavoro che non sono ottimizzati per i dispositivi mobili.

Assicurati che la tua presenza online rifletta il tuo marchio

Un ambiente di lavoro che sia desiderabile e che rifletta il marchio del tuo datore di lavoro continuerà a scalare le classifiche dell'elenco dei requisiti dei tuoi futuri candidati. La cultura aziendale attrae il 20% più ricco di candidati, il che significa che una forte reputazione e una presenza online positiva hanno molto peso, in particolare con chi cerca lavoro passivo. Infatti, 75% delle persone in cerca di lavoro attive è probabile che facciano domanda per un lavoro se il datore di lavoro gestisce attivamente il proprio marchio di datore di lavoro.

Per sviluppare una presenza sui social media più attiva e positiva, pensa al manifesto del tuo marchio e a come puoi evidenziare le tue persone, i tuoi valori e altri fattori di differenziazione. Per la maggior parte delle aziende, si tratterà di presentare i dipendenti attuali: dopotutto, se hai una forte identità di marca, saranno i tuoi più grandi sostenitori. Presentando le storie dei dipendenti, gli eventi del team e altri punti di contatto della cultura aziendale attraverso contenuti scritti, audio o visivi, dai ai candidati uno sguardo dietro le quinte di ciò che possono aspettarsi se si uniscono al tuo team.

Coinvolgere i difensori dei dipendenti

Reclutamento sociale attraverso difesa dei dipendenti aumenta automaticamente la tua copertura di reclutamento. Semplicemente condividendo gli annunci di lavoro sui loro profili social, la tua forza lavoro aumenta esponenzialmente la tua capacità di entrare in contatto con talenti nuovi e diversi.

Il contenuto dei social media dei dipendenti lo è condiviso 25 volte di più frequentemente rispetto a quando lo stesso contenuto è condiviso dai canali del brand: è un'ampia portata.

Più è facile per i tuoi dipendenti essere coinvolti nelle tue strategie di reclutamento sui social, più è probabile che condividano naturalmente i contenuti per conto del tuo marchio. Dopotutto, 72% degli adulti statunitensi utilizzare almeno un sito di social media e 40% dei professionisti utilizzare i social media per affari.

I veri sostenitori dei dipendenti diffonderanno organicamente la parola sulla cultura della tua azienda e utilizzeranno i propri social network per aiutare ad alimentare la tua pipeline di candidati. Se i tuoi dipendenti pubblicano e twittano su quanto sia fantastico lavorare per te, attirerà naturalmente un pubblico più ampio non solo per i tuoi sforzi di reclutamento ma anche per la tua presenza online complessiva.

I potenziali candidati vogliono la prova che alle persone piace lavorare per te. I tuoi dipendenti sono gli unici che possono farlo.

Coinvolgi costantemente il tuo pubblico sui social

Quando si tratta di reclutamento sociale, è importante non perdere di vista ciò che questo approccio è alla base: il sociale. Ciò significa che le tue conversazioni dovrebbero essere una strada a doppio senso e dovresti sempre essere pronto sia a porre che a rispondere alle domande.

Allo stesso tempo, assicurati di non concentrarti esclusivamente sugli annunci di lavoro. Dovresti sempre sforzarti di avviare conversazioni che coinvolgano diversi gruppi di persone, condividere risorse utili e infondere i tuoi messaggi con quelli della tua azienda tono e valori unici . Le persone di talento dovrebbero interagire con il tuo marchio anche quando i ruoli non sono disponibili, aiutandoti a creare un pool di talenti in cui attingere ogni volta che i ruoli si aprono.

La partecipazione a gruppi di Facebook o LinkedIn ti aiuta a spargere la voce che stai assumendo a un gruppo potenzialmente ampio di individui. Partecipa attivamente ai gruppi prima di pubblicare un post una tantum su un'opportunità di lavoro, tuttavia, per evitare di sembrare promozionale e attirare l'attenzione negativa.

Interagisci con le comunità di cui fai parte e offri valore ai membri del gruppo. Una volta che i membri del gruppo ti conosceranno, saranno molto più ricettivi ai post che promuovono opportunità di lavoro.

Usa le funzionalità avanzate dei social network

Il tuo target demografico su ciascuna rete può variare notevolmente. Una volta capito chi sta ascoltando, personalizza il tuo messaggio per raggiungere le persone giuste al momento giusto. La maggior parte dei principali social network ha funzionalità native per supportare i tuoi sforzi di assunzione: usale per indirizzare attivamente e coinvolgere potenziali candidati su base individuale.

Annunci di lavoro su Facebook

Essendo una delle piattaforme social più popolari, Facebook è un eccellente canale di reclutamento per molti marchi. I post di lavoro di Facebook vengono visualizzati nella pagina della tua attività sotto il segnalibro dei lavori, nonché accanto ai post regolari. I dipendenti possono condividere post di lavoro sulle loro linee temporali personali o tramite Messenger. I post di lavoro possono anche essere potenziati a pagamento per apparire nei feed di notizie del tuo pubblico di destinazione in base alla posizione, all'istruzione e all'esperienza lavorativa.

Ricerca avanzata di persone su LinkedIn

A causa della natura orientata al business di LinkedIn, le sue capacità di ricerca avanzate offrono ai reclutatori vantaggi significativi rispetto ad altre reti. Mentre circa la metà delle sue funzionalità di ricerca avanzate sono gratuite, alcune richiedono un account LinkedIn Premium. Tuttavia, la parte gratuita della loro ricerca avanzata offre molta flessibilità e potere per trovare persone qualificate che potrebbero essere adatte alle posizioni per cui stai assumendo.

Dopo aver identificato i potenziali candidati, i reclutatori possono utilizzare La funzione di videoconferenza nativa di LinkedIn per avviare rapidamente conversazioni introduttive.

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Ricerca avanzata su Twitter

La funzione di ricerca avanzata di Twitter è più limitato di Facebook e LinkedIn, ma può essere potente se usato correttamente. Come probabilmente saprai, i Tweet sono limitati a 280 caratteri, quindi questa ricerca è migliore per trovare persone che stanno twittando utilizzando una frase o un hashtag specifico. Trova gli hashtag più utilizzati nella tua linea di lavoro, usali nella ricerca avanzata e restringi i risultati in base alla posizione, se pertinente.

TikTok riprende

Riconoscendo un aumento della carriera e dei contenuti relativi al lavoro, TikTok ha introdotto TikTok riprende nel 2021. Il programma pilota consente alle aziende selezionate di pubblicare posizioni aperte, mentre i candidati interessati possono inviare brevi video curriculum. Utilizzando hashtag come #CareerTok e #TikTokResumes, i marchi possono partecipare alla conversazione e inviare chiamate per riprendere video da creatori di talento sulla piattaforma.

Misura i tuoi risultati

Come con qualsiasi strategia, è importante stabilire KPI per misurare l'impatto del reclutamento sociale. Per misurare i tuoi sforzi di reclutamento sociale, concentrati su quanto segue:

  1. Traffico: Quante persone che sono atterrate sulla pagina della tua applicazione sono state indirizzate dai social media? Puoi approfondire questo aspetto e vedere quali reti stanno guidando la maggior parte del traffico in modo da poter concentrare i tuoi sforzi su quelle con le prestazioni migliori.
  2. Conversioni: Quante domande sono state compilate e inviate dai social referral? Questo numero ti consentirà di calcolare il ROI dai tuoi sforzi di reclutamento sui social. Se questo numero sembra essere significativamente inferiore al previsto, rivedi la procedura di richiesta per vedere se puoi migliorarla.
  3. Fidanzamento: Questo numero ti consentirà di testare A/B i tuoi post per vedere quali tipi di post stanno andando bene e quali stanno cadendo piatti.

5 aziende che hanno imparato l'arte del social recruiting

In particolare, 75% delle persone in cerca di lavoro attive è probabile che facciano domanda per un lavoro se l'azienda gestisce attivamente il proprio marchio di datore di lavoro. Ciò richiede spesso dipendenti dedicati per popolare la pagina della carriera aziendale con contenuti divertenti e legati alla cultura, oltre a fornire risposte rapide e complete a recensioni e richieste. È un'impresa ambiziosa, ma queste cinque aziende la stanno raggiungendo completamente.

1. Transito del New Jersey

Ricevi fino a un bonus di firma di $ 6.000! Stiamo assumendo autisti di autobus nella contea di Essex e in tutto lo stato. Candidati online oggi!...

Pubblicato da TRANSITO NJ su Sabato 18 settembre 2021

Con oltre 245.000 follower sul loro account Twitter principale e 14 account aggiuntivi per linee di servizio separate, i Tweet di NJ Transit hanno sicuramente una portata. Nel 2020, il fornitore di trasporti pubblici ha sfruttato questo aspetto nella sua strategia di assunzione. Hanno anche utilizzato la loro presenza sui social media per evidenziare i dipendenti esistenti e le iniziative della comunità. Quando hanno iniziato a utilizzare i social media per assistere con l'assunzione di operatori di autobus, NJ Transit ha visto a Aumento del 60% dei curriculum .

2. Verizon

Verizon è una delle tante aziende che si uniscono a una tendenza in crescita su Facebook. Pagine dedicate alla carriera come Verizon Carriere sfrutta gli strumenti di gestione delle pagine di Facebook per pubblicare offerte di lavoro e condividere informazioni sulla loro cultura aziendale. Le pagine Facebook includono aree per recensioni, foto, video e altro che Verizon sfrutta al massimo per il suo pubblico di 218.000.

3. Zappo

Con un approccio leggermente diverso, Zappos ha fatto girare la testa con un approccio strettamente sociale al reclutamento nel 2014. L'azienda di scarpe ha lanciato account dedicati su Twitter, Facebook, Instagram e YouTube con il nome Inside Zappos con l'obiettivo di condividere cultura aziendale, informazioni, notizie, eventi e posizioni aperte con potenziali dipendenti.

La mossa era più adatta ad alcune piattaforme rispetto ad altre. Mentre Inside Zappos è ancora attivo Twitter e Facebook , il canale YouTube alla fine è tornato all'account YouTube principale di Zappos e l'ultimo post su Instagram di Inside Zappos è stato nel 2018.

4. Disney

Sfruttando al massimo i suoi contenuti video, il gigante del cinema Disney ha forse dedicato un intero canale YouTube alle loro opportunità di carriera e vanta oltre 9,5 mila abbonati. Il Canale Disney Carriere utilizza raccolte di video per descrivere posizioni in tecnologia, ingegneria, Imagineering e altro ancora. Questo è un eccellente esempio di un marchio che sfrutta i suoi punti di forza con il reclutamento.

5. Cafè Cactus Club

@lifeatcactus

Pause caffè sul tetto dell'HQ️ #cactusclubcafè #lifeatcactus #amore per il lavoro #sfida a mano #sfida di battiti di mani #fyp

♬ Mani che battono – 89

Per un esempio di reclutamento su TikTok, non guardare oltre il Cactus Club Cafe. Un account completamente dedicato al reclutamento mostra filmati dietro le quinte di com'è lavorare nella sede. Tra divertenti video di danza e drink pour reels ci sono annunci di assunzione ampiamente condivisi. Il Cactus Club Cafe ha innegabilmente padroneggiato l'uso dei video per catturare e mantenere l'attenzione del suo pubblico, favorendo l'interesse per il lavoro.

Usa il reclutamento sociale per potenziare il tuo talento

Le aziende hanno scoperto che l'utilizzo dei social media per il reclutamento non è solo un modo utile per espandere il pool di candidati, ma è anche un modo eccellente per trovare ottimi candidati. Un sondaggio lo ha rilevato 92% dei reclutatori utilizzare i social media per trovare candidati che considerano di alta qualità.

Per la maggior parte delle aziende, il reclutamento sociale e la difesa dei dipendenti sono programmi che vanno di pari passo. Quando ti concentri sulla costruzione di una cultura aziendale positiva in cui i dipendenti possono condividere i loro pensieri e sentimenti sulla loro carriera in modo mirato e produttivo, attiri i referral che hanno maggiori probabilità di adattarsi perfettamente al tuo ambiente di lavoro.

Costruire un efficace programma di riferimento per i dipendenti

I marchi negli Stati Uniti continuano a considerare il reclutamento di talenti una delle esigenze aziendali più difficili da soddisfare. Infatti, 73% dei datori di lavoro affermano di avere difficoltà ad attrarre dipendenti. Di conseguenza, molte aziende nazionali e estere stanno ripensando alle proprie soluzioni di assunzione.

I programmi di riferimento dei dipendenti sono uno dei risultati di questo nuovo approccio all'assunzione. Le aziende li utilizzano per rivitalizzare le loro strategie di reclutamento e arricchire i loro programmi di acquisizione di talenti nel loro insieme. Non solo il giusto programma di riferimento migliora la qualità dei candidati che ricevi, ma i dipendenti segnalati hanno livelli di coinvolgimento più elevati e tassi di ritenzione più elevati , tra gli altri vantaggi.

Ti mostreremo i passaggi necessari per creare un programma di riferimento per i dipendenti che generi un valore misurabile e produca risultati sia per il tuo cultura aziendale e la tua linea di fondo.

Perché hai bisogno di un programma di riferimento per i dipendenti

Non solo è sempre più difficile trovare i candidati giusti per ruoli cruciali, ma spesso è anche una sfida convincere quelle persone perché la tua azienda si distingue dagli altri datori di lavoro.

I migliori esempi di programmi di riferimento portano a risultati significativi per le aziende in crescita. Ciò comprende:

  • Una maggiore qualità dei candidati: La ricerca lo dimostra i candidati segnalati sono di qualità superiore rispetto ai candidati del pubblico in generale. Dopotutto, è improbabile che i tuoi attuali dipendenti raccomandino chiunque per un ruolo aperto. Vogliono il riconoscimento per un'assunzione eccezionale.
  • Migliore coinvolgimento dei dipendenti: I dipendenti segnalati da un amico rimangono 70% più lungo rispetto alle assunzioni non referenziate. Inoltre, l'efficacia dei referral è in aumento. Tra il 2020 e il 2021, la percentuale di lavoratori che probabilmente cliccheranno su un'opportunità di lavoro pubblicata da qualcuno nel proprio social network è aumentata da dal 74% all'82% .
  • Tempo risparmiato per i reclutatori: Con un programma di riferimento per i dipendenti, i tuoi colleghi diventano un'estensione del tuo team di assunzione. Ciò riduce i costi in termini di tempo e risorse solitamente attribuiti all'acquisizione di talenti.

La partecipazione ai programmi di riferimento è in aumento. Settantuno per cento dei lavoratori avrebbe probabilmente condiviso le opportunità di lavoro presso la propria azienda sui social media nel 2021 rispetto al 63% all'inizio del 2020 e il 38% ha partecipato a un programma di riferimento rispetto al solo 27% dell'anno prima.

Quindi, come puoi creare un programma che funzioni per la tua azienda?

Creare un ambiente di cui i dipendenti sono orgogliosi

Qualsiasi programma di referral eccezionale inizia progettando una cultura del lavoro che faccia sentire i dipendenti riconosciuti, coinvolti e ispirati. In altre parole, è necessario creare un ambiente a cui le persone vogliono davvero indirizzare i loro amici.

Hai bisogno di coltivare un ambiente positivo che incoraggi forte comunicazione interna e un sano coinvolgimento dei dipendenti. Assicurati che la tua azienda meriti di essere consigliata comunicando con il personale, premiando il duro lavoro e fornendo opportunità di crescita. Senza questi elementi in atto, nessuno sforzo spingerà i lavoratori a riferire il tuo marchio ad altri.

Presta attenzione alle piccole cose nelle interazioni quotidiane dei dipendenti e identifica modi significativi per riconoscere i contributi chiave. Queste azioni rafforzano le relazioni con i dipendenti, che sono i pilastri del tuo programma di riferimento per i dipendenti.

Sviluppa messaggi chiari per i referral

Un messaggio disgiunto può essere una minaccia anche per i migliori programmi di riferimento. Quando stai sfruttando i dipendenti come estensione del tuo team di assunzione, è importante assicurarsi che tutti siano d'accordo sugli obiettivi, le motivazioni e le aspirazioni dell'azienda.

911 significa amore

Un modo per raggiungere questo obiettivo è creare uno schema di programma di riferimento per i dipendenti (insieme a esempi di programma di riferimento) a guidare il processo . Descrivi in ​​dettaglio come vuoi che i dipendenti descrivano la tua azienda e la sua cultura, oltre a dettagli più pratici come:

  • In che modo i dipendenti possono fare referral (ad es. con link, post sui social media, e-mail, ecc.)
  • Cosa cerchi nei referral (chi è il tuo candidato ideale, quali caratteristiche vuoi evitare?)
  • In che modo i dipendenti sapranno quando i ruoli lavorativi saranno disponibili
  • In che modo i dipendenti impareranno (e saranno persino ricompensati) se il loro referente viene assunto

Può anche essere utile educare i dipendenti sul valore di un programma di riferimento dei dipendenti. Questo li aiuterà a capire cosa stanno restituendo all'azienda e potrebbe farli riflettere più attentamente sui suggerimenti che danno.

Condividi statistiche, ad esempio come 50% dei referral rimanere con le aziende per tre anni, per mostrare ai dipendenti il ​​valore delle loro reti e l'opportunità che hanno di rendere la tua azienda un posto di lavoro migliore e di maggior successo.

Festeggia la partecipazione al programma

Proprio come programmi di coinvolgimento dei dipendenti sono migliorati con premi e riconoscimenti regolari, anche i programmi di riferimento possono beneficiare di incentivi.

I dipendenti sono più motivati ​​a fare riferimento alle assunzioni se sanno cosa c'è per loro. Sebbene non ci sia un elenco di regole ferree da seguire per decidere quali incentivi offrire o quali risultati riconoscere, molte organizzazioni offrono bonus una volta assunto un referral o dopo che sono rimasti nel team per un certo periodo di tempo.

Non è necessario assumere istantaneamente i candidati provenienti da un programma di referral dei dipendenti, ma è importante almeno offrire loro un colloquio e comunicare in modo rapido ed efficace. Fornisci ai candidati di riferimento una forte esperienza di assunzione per ridurre il rischio di contaminare il rapporto tra te e i dipendenti attuali.

Puoi anche stabilire un sistema di feedback per i referral per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti. Ciò consente ai dipendenti di sapere che apprezzi veramente i loro suggerimenti e stabilisce un punto di riferimento per i referral futuri.

Imposta e monitora gli obiettivi giusti per il tuo programma di riferimento

I programmi di riferimento possono risparmiare migliaia di dollari per noleggio , ma è altrettanto importante assicurarsi che la tua strategia produca i risultati giusti per la tua azienda.

Quando implementi un programma di riferimento per i dipendenti, considera quali obiettivi a lungo ea breve termine tu, il tuo team e la tua leadership volete raggiungere. Ciò aiuterà a identificare quali metriche utilizzare per misurare il successo. Ad esempio, i tuoi obiettivi potrebbero includere:

  • Migliorare la qualità dei candidati al lavoro
  • Aumentare la fidelizzazione dei dipendenti
  • Aumentare la soddisfazione dei dipendenti
  • Favorire l'allineamento con la cultura aziendale

Esistono vari modi per monitorare ogni risultato, dalla misurazione dei costi dei referral rispetto alle pratiche di assunzione tradizionali alla quantificazione della quantità di tempo risparmiata dal tuo programma di referral. Puoi anche esaminare i livelli di produttività e produzione dei nuovi dipendenti per determinare se i candidati referral producono risultati migliori rispetto ai candidati esterni.

Costruire il giusto programma di riferimento per i dipendenti

Il giusto programma di referral può fare miracoli per aiutare un team di acquisizione di talenti a trovare meglio i candidati all'interno delle reti dei tuoi dipendenti esistenti.

Per esempio, uno strumento di difesa dei dipendenti ti consente di condividere facilmente i ruoli aperti internamente e di fornire ai dipendenti messaggi approvati da condividere con le proprie reti. Ciò semplifica il processo di assunzione e riduce il costo per assunzione.

Programmi di riferimento aumentare la frequenza delle assunzioni, fornire l'accesso a candidati migliori, produrre un ROI maggiore e ridurre il turnover. Ciò significa che questi programmi funzionano, facendo emergere candidati migliori forniti da persone che hanno familiarità con le caratteristiche e le competenze più essenziali per la tua azienda.

Dopo aver identificato le nuove assunzioni dal reclutamento sociale e dai referral dei dipendenti, assicurati che il resto della tua esperienza di inserimento sia ugualmente snello e rifletta la tua cultura.

Il successo dell'onboarding porta a una maggiore produttività

Portare nuovi talenti richiede molto tempo e denaro. Mentre il vero costo dell'assunzione di nuovi dipendenti è stato a lungo dibattuto, un recente rapporto della Society of Human Resource Management ha rilevato il costo medio di assunzione un nuovo dipendente costava $ 4.425. La sostituzione di un dipendente di livello base può costare circa il 30% dello stipendio annuale della persona e i ruoli di livello medio e alto costano ancora di più.

Chiaramente, il costo di una nuova assunzione non può essere ignorato. Ciò è dovuto principalmente all'investimento destinato all'onboarding e alla formazione. Il processo di inserimento dà il tono all'esperienza di un nuovo dipendente con un'organizzazione.

Ciò è particolarmente importante nel caso dei lavoratori a distanza. In queste situazioni, i datori di lavoro devono assicurarsi che i loro programmi di onboarding virtuale siano strutturati, completi e accessibili (o rischiano che i nuovi membri del team cadano nel vuoto).

Gli studi lo dimostrano burnout ed esaurimento emotivo può verificarsi se i dipendenti attraversano uno scarso processo di socializzazione organizzativa. Un'efficace onboarding ha un impatto significativo sulle prestazioni lavorative, sul coinvolgimento dei dipendenti, sulla soddisfazione e sull'impegno organizzativo.

Dai il benvenuto ai nuovi dipendenti con una strategia di onboarding completa per ottenere il massimo dal tuo investimento per le assunzioni.

Facilita l'onboarding con Bambu

Bambu by Sprout non solo può supportare i tuoi sforzi di reclutamento sociale e ridurre il costo per assunzione, ma può anche migliorare il tuo processo di assunzione.

Bambu rende il processo di onboarding più efficiente e molto più semplice per tutti i soggetti coinvolti. Quando nuovi dipendenti salgono a bordo, puoi caricare materiali come il manuale del dipendente nella piattaforma e indirizzare i nuovi assunti lì. Questa stessa tecnica può essere utilizzata con le linee guida aziendali, le politiche e i benefici aziendali e le informazioni sui salari.

Bambu è anche un ottimo modo per condividere la cultura aziendale con i nuovi assunti e coinvolgerli con gli altri membri del team. I suoi strumenti di cura dei contenuti incorporati consentono ai nuovi assunti di leggere e condividere i contenuti dei loro colleghi sui social. In questo modo i nuovi dipendenti si impegnano direttamente il primo giorno, il che porta a un team più felice e connesso.

Come creare un piano di onboarding efficace

I piani di onboarding hanno molte sfaccettature. Ognuno sarà diverso a seconda della tua azienda, ma tutti i piani di onboarding devono raggiungere alcuni obiettivi comuni.

È estremamente importante creare un piano di onboarding con uno scopo. Le organizzazioni perdono potenzialmente decine di migliaia di dollari in caso di onboarding inefficace. La maggior parte dei piani di onboarding falliti ruotano attorno a un approccio di affondamento o nuoto in cui i nuovi dipendenti vengono lanciati al lavoro senza contesto o risorse. Altri ricorrono a un approccio eccessivo, con nuove assunzioni monitorate senza spazio per una crescita indipendente.

Abbiamo messo insieme un elenco di cinque best practice di onboarding per aiutarti a evitare le insidie ​​​​dell'accoglienza di nuovi dipendenti:

1. Avere un processo organizzato

Anche se può sembrare un gioco da ragazzi, è importante fare un piano. Saresti sorpreso di quante aziende non dedicano molto tempo e sforzi per accogliere un nuovo dipendente a bordo.

Questo passaggio include elementi logistici come assicurarsi che gli spazi di lavoro dei dipendenti in loco siano allestiti e che abbiano accesso all'edificio e all'intranet aziendale. Per i lavoratori da remoto, significa garantire loro l'accesso a strumenti, software e piattaforme necessari per comunicare con il team e svolgere il proprio lavoro in modo efficace (anche un piccolo regalo di benvenuto non guasta).

Un post su LinkedIn di un nuovo assunto di Sprout Social che condivide un

È una buona idea avere una sorta di pacchetto di benvenuto per i dipendenti. Questo pacchetto dovrebbe introdurre le nuove assunzioni nella cultura della tua azienda, fornire informazioni sul tuo piano di assunzione e dettagliare cosa aspettarsi nei prossimi mesi. Dovrebbe anche includere un punto di contatto per qualsiasi domanda o problema che i nuovi assunti incontrano lungo il percorso.

2. Spiega la tua cultura e visione

Ogni nuovo assunto deve essere informato sulla visione e sugli obiettivi della tua azienda. Questo li aiuterà a capire meglio la direzione della tua organizzazione nel suo insieme e come il loro ruolo e il loro lavoro si inseriscono nel quadro più ampio. Ciò darà ai nuovi dipendenti un'idea immediata della tua cultura aziendale e inizierà a piantare presto i semi per il coinvolgimento.

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Mettere in contatto i nuovi dipendenti con la tua strategia generale è importante per potenziare il tuo team, condividere i valori fondamentali e aiutarli ad integrarsi nell'azienda. Ritaglia del tempo per i nuovi assunti per incontrare altri dipartimenti e leader per capire meglio come ogni aspetto della tua attività lavora verso i tuoi obiettivi aziendali.

3. Definire chiaramente le aspettative

Delinea obiettivi e aspettative chiari con i nuovi assunti in modo che sappiano che aspetto ha il successo nella tua organizzazione. Dedica del tempo a spiegare in che modo il tuo team misura il suo impatto, inclusi i KPI che monitori e la frequenza con cui li riporti. Quando sei trasparente con le tue aspettative fin dall'inizio, è più facile per i nuovi assunti rimanere positivi e produttivi.

4. Presentare e collegare i colleghi

Dare ai nuovi assunti un punto di contatto, uno sponsor o un amico offre loro uno spazio sicuro per porre domande. Scegli un mentore che interagisca con loro allo stesso livello, ad esempio un membro del loro dipartimento, ma non un manager.

Se la tua organizzazione accetta più nuovi assunti alla volta, puoi anche provare a spostarli attraverso il processo insieme in gruppi o coorti. In questo modo, i nuovi membri del team non si sentiranno soli e potranno porsi domande a vicenda man mano che acquisiranno familiarità con l'azienda. Questo rende anche più facile per i nuovi dipendenti sostenersi a vicenda e legarsi.

5. Costruisci un programma di onboarding esteso

Può volerci uno o due anni affinché un nuovo dipendente diventi pienamente produttivo. Avere un piano di onboarding della durata di 30-90 giorni darà ai nuovi assunti il ​​tempo di familiarizzare con gli strumenti, i processi e le responsabilità associati ai loro nuovi ruoli. Un esteso processo di onboarding offre inoltre ai nuovi dipendenti il ​​tempo di gettare le basi fondamentali per il successo.

Ecco come potrebbe essere un tipico processo di onboarding di 90 giorni per i nuovi dipendenti.

  • Entro 30 giorni: I tuoi nuovi assunti verranno presentati alle persone e agli strumenti con cui lavoreranno ogni giorno. Stabilisci piccoli obiettivi e chiedi loro di iniziare a lavorare sui progetti iniziali. Una delle cose più importanti da fare per loro entro il primo mese è acclimatarsi alla cultura aziendale. Alla fine di questo periodo, dovrebbero avere una solida comprensione delle proprie responsabilità, del proprio ruolo e delle proprie aspettative.
  • Entro 60 giorni: Durante questo periodo, i dipendenti dovrebbero assumersi maggiori responsabilità. La maggior parte della formazione dovrebbe essere fatta ormai e l'attenzione dovrebbe essere concentrata su ciò che fanno. Dovrebbero collaborare con altri membri del team in diversi dipartimenti e contribuire a progetti più grandi.
  • Entro 90 giorni: I nuovi dipendenti dovrebbero iniziare a lavorare in modo più indipendente. Dovrebbero svolgere compiti più grandi e assumersi più responsabilità. Questo è il periodo in cui sono in grado di completare le attività con una guida limitata da parte tua o di altri e diventare più responsabili del proprio lavoro.

Strategie di fidelizzazione per migliorare la cultura aziendale

Secondo Bankrate, 55% degli americani aspettatevi di cercare un nuovo lavoro in vista del 2022. In un fenomeno chiamato The Great Resignation, i lavoratori cercano accordi di lavoro più flessibili, salari più alti e sicurezza del lavoro.

Se le aziende vogliono non solo assumere i migliori talenti per la loro organizzazione, ma anche mantenere quel talento a lungo termine, hanno bisogno di una maggiore efficacia il mantenimento dei dipendenti strategie.

La fidelizzazione dei dipendenti consiste nel mantenere le persone che hai lavorato duramente per reclutare nella tua rete. Questo potrebbe sembrare un fattore ovvio da considerare per le aziende, ma il 20% dei dipartimenti delle risorse umane riferisce che priorità contrastanti impediscono loro di concentrarsi sul tasso di fidelizzazione dei dipendenti.

Non pensare che questa sarà una battaglia temporanea. Storicamente, 27% dei dipendenti cambia lavoro ogni anno, il 46% cerca passivamente nuove carriere e il 17% cerca attivamente lavoro. La cosa fondamentale da ricordare è che il tasso di fidelizzazione dei dipendenti non si basa esclusivamente su problemi di compensazione. Invece, spesso dipende dalla capacità di mantenere i dipendenti soddisfatti con tattiche di crescita, sicurezza e apprezzamento.

Perché il tasso di fidelizzazione dei dipendenti sta soffrendo?

Per garantire un'efficace strategia di fidelizzazione dei dipendenti, le aziende devono ascoltare le esigenze dei propri dipendenti e implementare strategie di successo dall'onboarding ai colloqui di uscita.

Circa 88% dei dipendenti lasciano il proprio ruolo per ragioni diverse dalla retribuzione, ma l'89% dei datori di lavoro pensa che i dipendenti se ne vadano interamente per motivi legati alla retribuzione, chiaramente c'è una disconnessione.

I motivi comuni per il fatturato spesso includono:

  • Cultura aziendale squilibrata
  • Feedback insufficiente
  • Possibilità di crescita e avanzamento limitate
  • Mancanza di riconoscimento o equilibrio tra lavoro e vita privata
  • Perdita di fiducia o fiducia nel personale senior

Sviluppando una strategia di fidelizzazione dei dipendenti che affronti le cause profonde del turnover e del coinvolgimento dei dipendenti, puoi ridurre significativamente il costo per assunzione. Ecco alcune best practice per la tua strategia di fidelizzazione.

1. Usa le metriche per fornire feedback e motivazione

Molte strategie di fidelizzazione dei dipendenti dipendono dal feedback. Mentre un feedback positivo può motivare i dipendenti a fare del proprio meglio, le critiche costruttive possono aiutare a correggere i problemi sul posto di lavoro. Entrambe le forme di feedback aumentano il coinvolgimento, che è fondamentale in un mondo in cui il coinvolgimento dei dipendenti lo ha è diminuito dal 2019 .

Le persone hanno il desiderio di sentire che stanno raggiungendo i loro obiettivi e un vago feedback non è sufficiente. Trova un modo per condividere metriche chiave come profitti e perdite, coinvolgimento dei clienti e crescita del marchio con i tuoi dipendenti attraverso la tua intranet aziendale o piattaforma di collaborazione. Ciò contribuirà non solo a coinvolgere i tuoi dipendenti, ma anche a rafforzare l'orgoglio per la tua cultura aziendale.

Man mano che il coinvolgimento aumenta nella tua azienda, scoprirai che la produttività inizia a crescere. Misura la velocità con cui i progetti vengono completati nella tua azienda e se la tua attività diventa più efficiente nel tempo. Puoi anche condurre sondaggi e sondaggi per chiedere ai tuoi dipendenti se ritengono di ricevere le informazioni giuste per misurare le loro prestazioni.

2. Incoraggiare l'equilibrio tra lavoro e vita privata

Se vuoi assicurarti che i tuoi dipendenti continuino a rimanere motivati ​​e a lavorare in modo efficiente, devi essere un sostenitore dell'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Poiché i lavoratori di oggi sono più preoccupati per la flessibilità, le soluzioni di conciliazione tra lavoro e vita privata, come le opportunità di lavoro a distanza o il supporto per la loro salute e benessere, rendono la tua attività più attraente per i candidati al lavoro. Discuti l'idea di equilibrio tra lavoro e vita privata con le persone nella tua azienda e scopri cosa li attrae di più.

3. Crea e sottolinea le opportunità di crescita

Sebbene siano alcuni dei più famigerati lavoratori tra i più noti nel mercato attuale, il Millennial medio nel 2020 ha pianificato di lavorare per il suo attuale datore di lavoro per 10 anni . I millennial sono felici di mantenere un lavoro quando sanno che avranno accesso a tecnologie avanzate, mobilità verso l'alto e aumenti annuali.

Fornire opportunità ai tuoi dipendenti di crescere ed evolversi nei loro ruoli non solo aiuta a migliorare la fidelizzazione, ma riduce anche significativamente il costo per assunzione. Dopotutto, più utilizzi soluzioni di formazione interne per aumentare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti, più sviluppi membri del personale altamente qualificati che possono naturalmente avanzare quando si aprono nuove posizioni. Implementando programmi di formazione e promuovendo dall'interno, crei potenti incentivi affinché i membri del team rimangano fedeli alla tua azienda.

4. Potenzia la tua squadra

I dipendenti di oggi vogliono lavorare per un'azienda che li comprende, si fida e li rispetta. Infatti, 94% dei dipendenti dire che rimarrebbero nella loro azienda più a lungo se investisse semplicemente nell'aiutarli a imparare.

Potenziare la tua squadra con riqualificazione e riqualificazione al lavoro è essenziale per migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti e ridurre al minimo il costo per assunzione. Sviluppando le capacità del tuo team, consenti a ciascun membro del personale di assumere la piena proprietà delle proprie carriere. Ciò significa che non stai micro-gestendo e consenti alla tua rete aziendale di innovare, creare e correre rischi ove necessario.

Puoi anche potenziare la tua squadra con altre strategie. Offri ai dipendenti di allungare o raggiungere progetti che li interessano e li sfidano. Impegnati a creare un confronto 1:1 con la leadership della tua organizzazione. Offri gruppi di risorse per i dipendenti in cui i colleghi possono entrare in contatto con persone con cui di solito non lavorano e unirsi per attuare un cambiamento positivo nell'organizzazione o nella comunità più ampia.

Usa il reclutamento sociale per trattenere i migliori talenti

Dal reclutamento alla fidelizzazione, garantire che i dipendenti siano coinvolti in ogni fase della loro carriera aiuta a creare una cultura del lavoro produttiva e gratificante. Il reclutamento sociale è un'ottima soluzione per le esigenze delle persone in cerca di lavoro di oggi, ma i datori di lavoro devono seguire un processo di reclutamento semplificato e strategie di inserimento e fidelizzazione significative.

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Una strategia ben progettata che copra il reclutamento attraverso la fidelizzazione è essenziale se le aziende vogliono costruire una grande squadra e stare al passo con la concorrenza. È difficile implementare un nuovo quadro per la promozione e la crescita se stai costantemente sostituendo i ruoli o risolvendo le sfide di produttività e morale che derivano da frequenti avvicendamenti.

Non sono lo stipendio o i bonus che contano di più nella tua cultura, negli sforzi di reclutamento e fidelizzazione: è la capacità di coinvolgere i tuoi dipendenti in un'atmosfera che offre rispetto, spazio per la crescita e l'empowerment.

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