Considera dove ti trovi nella tua carriera. Il tuo attuale ruolo lavorativo, responsabilità, attività quotidiane e obiettivi.



Sei stato formalmente riconosciuto per il tuo lavoro? Hai vinto premi o raggiunto traguardi di carriera significativi?



È probabile che tu abbia.

Ora considera questo: se dovessi fare un elenco di ciò che ti ha permesso di eseguire e raggiungere i tuoi più alti risultati professionali, include una laurea?

È improbabile che la tua istruzione formale abbia influenzato il tuo successo più della tua esperienza: il tutoraggio che hai ricevuto all'inizio della tua carriera, le lezioni difficili che hai imparato durante i tuoi anni di leadership o la saggezza, la comprensione e la diversità di pensiero che hai raccolto dai tuoi colleghi e dipendenti giorno dopo giorno.

313 numero significato

Allora perché le organizzazioni stanno ancora ponendo una tale enfasi sul pedigree educativo? E quali candidati stanno perdendo nel processo?

Pratiche di assunzione 101: diplomi universitari come qualificatori di carriera

I requisiti educativi sono sempre stati una pratica polarizzante. Negli ultimi 5-10 anni, c'è stato un aumento di aziende che richiedono una laurea quadriennale per tutte le posizioni disponibili, anche per i lavori che non richiedono competenze a livello universitario.



Ma un numero crescente di aziende sta prendendo la strada opposta e sta eliminando requisiti di laurea del tutto.

E mentre le ragioni alla base di questa decisione variano da azienda ad azienda, molti citano la crescente necessità di un pool di candidati più diversificato.

Ciò non include solo coloro con background educativi ed esperienza alternativi o non tradizionali, ma coloro che potenzialmente non avevano i mezzi o il supporto per conseguire una laurea a causa del loro genere, identità, sessualità, religione o status socio-economico.



Divulgazione completa: due anni fa, Sprout ha richiesto titoli universitari per alcune posizioni disponibili.

Ma poiché il nostro impegno e il nostro approccio alla diversità, equità e inclusione (DEI) sono diventati più forti e più intenzionali, non solo dovevamo riconsiderare la nostra posizione sui titoli di studio, ma anche noi stessi per continuare a lavorare per una realtà veramente diversificata, organizzazione inclusiva.

Pratiche di assunzione 201: l'evoluzione della redditività del candidato

Quindi, se non stiamo valutando candidati con qualificazioni tradizionali, come li valutiamo?

Qui a Sprout ora ci interessa molto di più se un candidato è capace o meno, piuttosto che se fosse 'qualificato'.

Noi crediamo - come Neil Morrison di Penguin Random House UK in modo così sintetico: 'ci sono prove crescenti che non esiste una semplice correlazione tra il conseguimento di una laurea e la prestazione lavorativa in corso' e che 'i talenti più brillanti provengono da una varietà di background diversi, non solo dalle migliori università'.

C'è una parte della nostra forza lavoro che non ha alcuna istruzione superiore formale e che va direttamente al vertice. Il nostro CEO, Justyn Howard, non ha una laurea ed è stato nominato di recente CEO n. 1 di Glassdoor nel 2017 per le aziende statunitensi con 1.000 dipendenti o meno.

Questi dipendenti fanno affidamento sulle competenze acquisite da precedenti lavori ed esperienze di vita, nonché sulla formazione approfondita sul posto di lavoro di Sprout per avere successo nei loro ruoli.

Qui troverai anche una discreta quantità di crossover di carriera. Cioè, i dipendenti in un ruolo attuale diverso dalla loro istruzione formale o dalla precedente esperienza lavorativa.

A causa della nostra enfasi sulla 'capacità' del candidato, noi, insieme all'aiuto e alla visione dei candidati stessi, siamo in grado di identificare quali abilità e conoscenze si traducono meglio in una carriera in Sprout.

Ad esempio, abbiamo assunto precedenti insegnanti d'asilo come rappresentanti del successo dei clienti ed ex analisti finanziari come esperti di marketing di prodotti.

Finché il candidato è pienamente in grado di svolgere ed eccellere nel ruolo, non importa se sia o meno tradizionalmente 'qualificato'.

Ma i nostri requisiti educativi non sono l'unica parte del processo di assunzione che si è evoluto.

Pratiche di assunzione 202: uno sguardo critico alle descrizioni del lavoro del 21 ° secolo

Recentemente abbiamo anche intrapreso misure per perfezionare anche le nostre descrizioni del lavoro. Sebbene molti dei nostri elenchi di posizioni aperte abbiano ancora il formato tradizionale di 'Responsabilità' e 'Competenze ed esperienze desiderate', alcuni ora forniscono una tabella di marcia dettagliata per dare ai candidati un'idea più profonda di come sarà quel particolare ruolo sia nel lungo che nel breve termine.

Questi Descrizioni di lavoro 'impatto' , come vengono chiamati, concentrati maggiormente sulla profondità e l'ampiezza di ciò che potresti realizzare nel ruolo rispetto a ciò che ci si aspetta che porti in tavola.

Sposta il processo di pensiero del candidato da 'Sono qualificato per questa posizione' a 'Avrei successo in questo tipo di ruolo?' Diventa più un'autovalutazione in cui i candidati possono chiedersi: 'Questo è in linea con ciò che è importante per me e la mia traiettoria professionale?'

Abbiamo iniziato solo di recente la transizione per avere un impatto sulle descrizioni del lavoro, ma stiamo già sentendo dai candidati che queste descrizioni orientate all'azione e lungimiranti hanno davvero risuonato con loro e sono un eccellente punto di prova della dedizione di Sprout alla crescita della carriera.

A nostra volta, abbiamo anche notato un aumento della qualità dei lead di lavoro stessi. Questi di più descrizioni complete del lavoro sembrano attrarre candidati che sono meglio in forma e meglio preparati per il ruolo mentre è posizionato.

Senza contare che questo approccio ha rimosso alcune delle precedenti barriere all'ingresso che scoraggiavano candidati perfettamente 'capaci' dal presentare domanda per paura di non essere 'qualificati'. Abbiamo scoperto che il modo in cui descrivi un ruolo può effettivamente cambiare chi vede se stesso in esso.

Questi tipi di descrizioni delle mansioni hanno anche vantaggi interni. In primo luogo, lasciano poco spazio all'ambiguità nel ruolo, quindi tu ei tuoi dipendenti siete tutti chiarissimi sulla visione generale della posizione e su come si inserisce nel team più ampio.

Inoltre, il processo di scrittura delle descrizioni a volte può aiutarti a identificare potenziali problemi o problemi con il ruolo, offrendoti l'opportunità di affrontare e risolvere tali problemi prima di aggiungere una persona che vive, respira e si sente nel mix.

Per essere chiari, ci sono alcune sfide. Scrivere descrizioni dell'impatto non è una passeggiata nel parco. In effetti, uno dei maggiori ostacoli che abbiamo incontrato nella loro implementazione è stato quanto tempo possa essere necessario per scriverli effettivamente.

Stai essenzialmente tracciando una sequenza temporale (flessibile) per i primi 12 mesi di una posizione, che richiede una conoscenza dettagliata di quel ruolo, il suo dipartimento, obiettivi chiave, indicatori di prestazioni, ecc.

Richiede anche collaborazione e allineamento tra più membri di quel team specifico, così come l'organizzazione più ampia - un compito a volte impegnativo di per sé.

Questo processo è sempre più difficile anche per nuove posizioni o per startup le cui posizioni sono notoriamente indefinite e indeterminate.

Nonostante queste sfide, siamo incoraggiati dal successo che abbiamo visto finora e rimaniamo impegnati nella transizione in corso a queste descrizioni per il maggior numero di posizioni possibile.

Pratiche di assunzione 301: applicazioni del mondo reale

Non è sufficiente dichiarare un impegno superficiale per la diversità sul posto di lavoro aggiungendo una o due frasi alla missione aziendale. Si chiamano sforzi DEI perché è quello che prendono: impegno.

numero 921

Negli ultimi due anni Sprout ha compiuto passi attivi per promuovere i nostri sforzi del DEI; compresa la graduale rimozione dei requisiti di lavoro ingiusti e oppressivi e la transizione costante verso un processo di candidatura più incentrato sull'impatto e sulle capacità, tra molti altri.

DEI è nel DNA delle pratiche di assunzione di Sprout perché crediamo veramente che la diversità e l'inclusione portino a un'organizzazione più sana e più agile posizionata per servire meglio i nostri clienti e le comunità circostanti.

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