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Che aspetto hanno la diversità, l'equità e l'inclusione in HASHTAGS
I valori sono una parte importante della cultura di qualsiasi azienda. Ma avere valori chiaramente indicati è solo una parte dell'equazione. I valori sono privi di significato a meno che non siano costantemente emanati, riflettuti ed evoluti.
Guidare la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) non è solo il mio lavoro quotidiano, è il mio modo di essere. E ho la fortuna di HASHTAGS di lavorare con un team di senior leader, collaboratori individuali e dirigenti C-suite che si sentono allo stesso modo riguardo all'applicazione del nostro lavoro DEI, in ufficio e oltre.
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La difesa del DEI è uno dei nostri valori , ma lasciate che vi dica come DEI a Sprout sia molto più che parole.
Il lavoro dei DEI è lavoro di tutti
Attuare l'impegno di Sprout per il lavoro dei DEI è compito di tutti. Una delle parti più impressionanti della DEI nel nostro posto di lavoro è il livello di partecipazione dei dipendenti alla pianificazione, alla guida e alla comunicazione. Singoli membri del team e gruppi di volontari assumono la guida di una serie di sforzi del DEI; ad esempio, pianificano e guidano i nostri incontri mensili della Gilda DEI, sviluppano opportunità di volontariato per il nostro team e creano eventi interni e campagne per supportare le attività del mese di sensibilizzazione.
In Sprout, la nostra leadership dei DEI è composta da due team: il DEI Advisory, che è composto da collaboratori individuali e manager delle persone, e il DEI Executive Team, composto da dirigenti e amministratori C-suite. Questa struttura garantisce la rappresentanza di tutta l'organizzazione nel processo decisionale della DEI.
Insieme, il gruppo funge da consiglio, pianificando gli argomenti delle riunioni di gilda per l'anno, promuovendo le opportunità di apprendimento in tutta l'organizzazione e diffondendo queste informazioni al team più ampio tramite aggiornamenti trimestrali e riunioni a livello di organizzazione. Avere quel livello di investimento nella nostra strategia DEI, sia da parte dei dipendenti che del C-suite, significa che ho l'opportunità unica di vedere i dirigenti entusiasti del nostro lavoro. La combinazione di partecipazione dei dipendenti e dei dirigenti che rafforza il lavoro della DEI è un elemento importante di ciò che ci consente di apportare cambiamenti.
Sono orgoglioso di sapere che abbiamo membri del team oltre al People Team di Sprout, che spingono costantemente i limiti per creare uno spazio più equo e inclusivo.
Le nostre tre aree di intervento
Per fare passi avanti nel DEI ogni giorno, dobbiamo fissare degli obiettivi. In Sprout, stiamo lavorando verso tre obiettivi principali:
1) Impara: amplia gli insegnamenti dei DEI
Non esiste uno strumento più potente dell'istruzione, motivo per cui il cuore del nostro lavoro dei DEI a Sprout è un incontro mensile delle corporazioni. Ogni mese, il nostro team si riunisce per conoscere diversi background, identità e aspetti delle culture. Ogni sessione è di proprietà e gestita da persone diverse all'interno dell'organizzazione. Incoraggiamo tutti i membri del team a partecipare e chiediamo che non siano programmate altre riunioni durante questo periodo.
Parte di questo lavoro è affrontare questioni che sono relativamente invisibili, come pregiudizi inconsci o stereotipi sociali che gli individui formano e applicano al di fuori della loro consapevolezza cosciente. Quest'anno abbiamo ospitato riunioni della Gilda DEI su come essere un alleato, comprendendo il mito modello della minoranza, il mese della storia dei neri e la consapevolezza delle aggressioni sessuali.
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Siamo anche partner di Paradigma , una società di consulenza sulla diversità, per condurre una formazione sui pregiudizi inconsci che fornisca ai nostri dipendenti un occhio più acuto per i pregiudizi che hanno un impatto sulla forza lavoro e la conoscenza per assicurarsi che non stiano contribuendo al problema. La loro esperienza nel settore e le loro raccomandazioni hanno contribuito a definire la nostra strategia e le nostre priorità da quando abbiamo iniziato a lavorare con loro nel 2017.
101 che significa spirituale
I nostri sforzi non sono puramente educativi, ma anche di sviluppo. Il nostro programma Emerging Leaders è un'iniziativa di tutoraggio costruita attraverso una partnership tra il nostro sviluppo organizzativo e i team dei DEI, un altro forte esempio di come la DEI è intrecciata in tutta la nostra attività.
L'obiettivo del programma è diversificare la nostra pipeline di leadership interna. Il programma è aperto a tutti i dipendenti di Sprout, ma incoraggiamo le persone di colore, le donne, le donne in tecnologia e le persone LGBTQIA + che cercano di saperne di più su cosa significa leadership in Sprout ad applicare. Comporta sia sviluppo personale che professionale, oltre a incoraggiare l'auto-difesa e radicarlo nella nostra cultura.
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Supportiamo anche gruppi di risorse aziendali (BRG) volontari guidati dai dipendenti, gruppi di risorse di dipendenti (ERG) e gruppi di affinità che forniscono uno spazio per comunità sottorappresentate, come Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout e Veterans @ Sprout per citarne alcuni. Questi gruppi pianificano eventi, supportano varie iniziative di assunzione e si impegnano in un dialogo costruttivo sulle loro esperienze condivise. I nostri BRG agiscono come una risorsa sia per i membri del gruppo che per l'azienda, con diversi gradi di impegno e responsabilità.
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2) Servire: avere un impatto nelle nostre comunità
Il nostro impegno in Sprout non è solo per la diversità e l'inclusione, ma anche per l'equità: essere buoni amministratori delle nostre risorse e sfruttare il nostro privilegio al fine di supportare e servire le comunità in cui viviamo e lavoriamo. Collaboriamo con organizzazioni che rappresentano i sottorappresentati, come persone di colore, donne, individui LGBTQIA + e veterani. A partire dal Codice delle ragazze nere per Howard Brown Health , abbiamo collaborato con le organizzazioni per interagire con la comunità che ci circonda in modi significativi. Quest'estate potresti trovare i nostri ingegneri di Seattle che insegnano al primo seminario Seattle Black Girls Code, o il nostro team di Chicago che lavora con Howard Brown Health per costruire kit sessuali sicuri.
Abbiamo anche alcuni pilastri nei nostri sforzi per impegnarci con la nostra comunità, come Settimana della filantropia . È una tradizione che ha avuto origine nel nostro ufficio di Seattle e raccogliamo fondi per più di una dozzina di organizzazioni non profit attraverso una varietà di attività di raccolta fondi, tra cui una giornata di donazioni per la raccolta di cibo, vendita di torte, un riacquisto del pranzo, una giornata di sprout swag e un silenzio asta. L'anno scorso, un fantastico gruppo di membri del team con sede nei nostri uffici di Seattle e Chicago ha rivisitato questa tradizione e ha ampliato la partecipazione in tutti i nostri uffici e nel team remoto, raccogliendo oltre $ 42.000 per le organizzazioni non profit che hanno un impatto sulle nostre comunità.
Presentare maggiori opportunità di beneficenza ai nostri dipendenti significa dare loro spazio per servire la comunità. Il nostro team ha il potere di dedicare del tempo al volontariato e persino di utilizzare le uscite di gruppo come opportunità per restituire alle cause a cui vorrebbe contribuire.
3) Recluta: coltivare una pipeline diversificata
Il nostro People Team ha lavorato per perfezionare attentamente e ponderatamente le nostre pratiche di assunzione attraverso l'obiettivo del DEI. Abbiamo apportato una serie di modifiche, sia grandi che piccole, per rendere le nostre pratiche di assunzione più eque e inclusive. Abbiamo rimosso la cronologia degli stipendi dalle nostre domande standard e abbiamo collaborato con organizzazioni come ri: lavoro per reperire candidati e offrire corsi di formazione. Abbiamo anche ospitato una serie di gruppi della comunità che sono interessati a lavorare nella tecnologia e stanno lavorando per sviluppare domande di intervista basate sui valori da incorporare nel nostro processo di intervista.
Quasi ogni responsabile delle assunzioni ha assunto un candidato che non si adatta a tutte le qualifiche elencate in una descrizione del lavoro. Questo perché queste descrizioni di solito comprendono alcuni must-have e alcuni nice-to-have. Quando guardiamo le statistiche, lo vediamo gli uomini fanno domanda per lavori per i quali sono qualificati al 60% , mentre le donne e le persone sottorappresentate in genere fanno domanda quando sono qualificate al 100%. Se assumessi qualcuno che non soddisfa tutte le qualifiche che hai elencato, quante donne e persone sottorappresentate ti mancano?
Nel tentativo di rendere il nostro processo di assunzione più equo, abbiamo introdotto descrizione del lavoro che comunicano l'impatto che i dipendenti avranno su uno, tre, sei e 12 mesi. Consente ai potenziali clienti di avere una visione per la loro crescita e costringe i responsabili delle assunzioni a considerare ciò di cui hanno bisogno, piuttosto che desiderare.
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Solo l'inizio
È emozionante che noi di Sprout stiamo riscrivendo le regole insieme. Con iniziative di reclutamento, formazione e leadership, stiamo attirando persone che condividono i nostri valori e desiderano contribuire a creare sistemi equi che promuovano l'appartenenza. Ma quello che stiamo facendo oggi è solo l'inizio.
Se vuoi essere coinvolto con DEI a Sprout, dai un'occhiata le nostre posizioni aperte . Stiamo assumendo!
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