Da allora il movimento per la diversità, l'equità e l'inclusione ha visto la sua giusta quota di alti e bassi Tracy Chou ha evidenziato il problema della diversità tecnologica.



Da allora, le iniziative di diversità e inclusione sono state trattate come una soluzione rapida alla pubblicità negativa sui dati demografici dei dipendenti del settore tecnologico. Il movimento ha preso piede quando un giornalista del San Jose Mercury ha presentato una richiesta di libertà di informazione costringendo i grandi nomi della tecnologia a divulgare le loro informazioni demografiche. Per attenuare il colpo della stampa, le aziende hanno rilasciato le proprie dichiarazioni su come diversificare la propria forza lavoro e costruire una cultura dell'inclusione.



Da quando questi primi risultati sono stati resi pubblici, le organizzazioni hanno fatto passi da gigante nell'educare i dipendenti sul valore della diversità e coinvolgere il C-suite per promuovere l'inclusività. I rapporti annuali sulla diversità sono un punto fermo tra i giganti della tecnologia e l'opinione pubblica è passata da 'non è un nostro problema' a 'dobbiamo fare qualcosa al riguardo'.

Ma la realtà è che la maggior parte degli sforzi della DEI hanno a malapena spostato l'ago sulla diversità. Le aziende parlano di diversità più che mai, eppure persistono gli stessi problemi discriminatori sul posto di lavoro. Per raggiungere una cultura veramente diversificata, equa e inclusiva, le aziende devono trattare qualcosa di più dei semplici sintomi di iniquità e sfidare il modo in cui vengono eseguite le iniziative DEI.

significato spirituale di 8

Le aziende tecnologiche stanno dicendo tutte le cose giuste ...

In superficie, le aziende impegnate nella DEI compiono uno sforzo concertato per educare i propri dipendenti sul significato della diversità e per attuare programmi che sostengano la loro causa.

Facebook , ad esempio, ha sviluppato un corso di formazione sui pregiudizi inconsci per i propri dipendenti. A HASHTAG , ospitiamo riunioni mensili delle gilde per l'intera organizzazione per conoscere diversi background, identità e culture. Non è raro vedere delineato su un sito web aziendale ciò che i datori di lavoro stanno facendo per affrontare la disuguaglianza, sia attraverso corsi di formazione una tantum o gruppi di risorse guidati dai dipendenti per i membri appartenenti a gruppi neri, LGBTQ +, veterani o disabili.

Altrettanto importante è definire cosa significa diversità per un'organizzazione e utilizzare tale definizione per guidare le iniziative successive. Ogni azienda è diversa: ciò che la diversità significa per aziende come Microsoft sarà drasticamente diverso da una startup o da un'azienda di medie dimensioni. quando Mela nati per la prima volta nello spazio DEI, hanno riconosciuto la mancanza di diversità razziale e di genere nella loro forza lavoro. Di conseguenza, Apple ha concentrato la maggior parte dei suoi sforzi sull'espansione della sua pipeline di candidate donne e minoranze attraverso la partnership con HBCU.



... Ma i risultati lasciano a desiderare

Le aziende tecnologiche hanno sviluppato una formula prevedibile per il lavoro dei DEI. C'è una componente educativa, l'implementazione di programmi e gruppi di risorse, l'assunzione di un responsabile DEI e un rapporto annuale per documentare i progressi.

È un modo ben strutturato e graduale di affrontare la diversità e l'inclusione che è diventato il livello di impegno accettato dalle aziende tecnologiche di oggi.

Ma uno sguardo più da vicino al industria tecnologica nel complesso rivela che il numero di donne e persone di colore rimane in gran parte stagnante, una sfida che il nostro team sta ancora lavorando per risolvere. Recente Dati del governo degli Stati Uniti mostra che i dipendenti neri rappresentano meno del tre percento di tutti i lavoratori della Silicon Valley mentre i dipendenti ispanici costituiscono meno del sette percento. In tutto Società Fortune 500 , il numero di amministratori delegati neri e donne continua a diminuire costantemente.



41 significato spirituale

Questi numeri rimarranno gli stessi a meno che le aziende riconoscano che l'attuale ciclo di lavoro della DEI è interrotto. Se le aziende continuano a mantenere la rotta, non dovremmo essere scioccati nel vedere i nostri numeri rimanere invariati o addirittura andare verso il negativo.

Arrivare al cuore del problema

Il problema con l'approccio della DEI di oggi è che le aziende si concentrano sui segni visibili di iniquità ed esclusione invece di lavorare per determinare perché i problemi della DEI esistono in primo luogo.

I corsi di formazione sui pregiudizi e l'assunzione di una guida della DEI da soli non cambieranno il numero di persone di colore assunte nei prossimi sei mesi né porteranno alla promozione di più donne al C-suite. Il dati mostra che i corsi di formazione sui pregiudizi una tantum non sono sufficienti per promuovere un cambiamento misurabile e molti datori di lavoro non riescono a portare questi apprendimenti al di fuori della classe e nel mondo reale.

888 significato spirituale

Considera un'organizzazione che ha fatto tutte le 'cose ​​giuste' ma lotta per attrarre e assumere persone di colore. Forse questa azienda ha una formazione obbligatoria sui pregiudizi per tutti i nuovi assunti e un catalogo di gruppi di risorse aziendali (BRG), ma il numero di dipendenti di minoranza diminuisce costantemente di anno in anno. Quello che in superficie sembra un problema di pipeline potrebbe effettivamente essere una causa più radicata, come sistemi ingiusti che escludono persone di colore e minoranze religiose.

Anche le migliori intenzioni possono sfociare in iniziative che escludono involontariamente i gruppi sottorappresentati. A Sprout, ad esempio, l'anno scorso abbiamo cercato di aumentare la consapevolezza interna in giro Giornata della parità retributiva delle donne , istruendo i dipendenti sul tempo necessario a una donna per guadagnare quanto un uomo bianco. Ma dopo aver ascoltato diversi dipendenti, abbiamo riconosciuto che il nostro riconoscimento della Giornata per la parità retributiva delle donne non era intersezionale ed escludeva le donne di colore dalla conversazione iniziale. Quest'anno, i nostri BRG Black @, Women @ e Cafecito hanno stretto una partnership per riconoscere le Giornate per la parità di retribuzione delle donne Black e Latinx e per incoraggiare i dipendenti a condividere ciò che hanno imparato con le loro reti.

Allo stesso modo, quando abbiamo considerato la creazione di un gruppo di risorse interreligiose per tutte le religioni, diversi individui hanno evidenziato la necessità di un gruppo di affinità separato specifico per i dipendenti ebrei. Non è stato fino a quando non abbiamo chiesto specificamente ai dipendenti quali sfide dovevano affrontare e come supportarli al meglio, siamo stati in grado di iniziare a fornire le risorse di cui avevano effettivamente bisogno, piuttosto che quelle che pensavamo avessero bisogno.

Ricorda: ciò che accade nel mondo non si ferma alla porta di casa della tua azienda. Considerare la possibilità di facilitare controlli regolari tra leadership e BRG per discutere i fattori sociali esterni che contribuiscono all'identità di un dipendente. I dipendenti porteranno con loro cose come la revoca dei visti o l'uccisione di un uomo di colore disarmato sul posto di lavoro, e l'onere è a carico manager e leadership per rispondere in modo solidale.

Il tuo Leader BRG ed ERG sono risorse preziose: in qualità di rappresentanti, possono aiutare i team di leadership a identificare i progetti che supportano sia gli obiettivi aziendali che i dipendenti sottorappresentati. Oltre a cose come i corsi di formazione sui pregiudizi, offri seminari ai dipendenti appartenenti alla maggioranza su come essere un alleato efficace e assicurati che tutti possano portare se stessi al lavoro.

Le aziende devono riconoscere che lo status quo delle operazioni non funzionerà per tutti e devono considerare fattori come la geografia, la retribuzione e la cultura per costruire sistemi equi che supportano una forza lavoro veramente diversificata.

I dipendenti iniziano a fare pressione

Un altro motivo per cui le iniziative della DEI di oggi sono in gran parte piatte è che non tengono conto dell'esperienza dei dipendenti. Quando le aziende si concentrano esclusivamente su parametri di redditività come l'assunzione e la fidelizzazione, rischiano di ignorare le conversazioni interne che evidenziano ciò che conta di più per la loro forza lavoro.

La fase successiva del movimento DEI richiede che le aziende riconoscano e ascoltino attivamente le frustrazioni dei dipendenti. Dopo anni passati a guardare le organizzazioni riciclare le stesse iniziative sulla diversità senza cambiamenti misurabili, i lavoratori stanno esercitando una reale pressione sui datori di lavoro affinché producano risultati nel giro di pochi mesi, non anni. Pressione da parte dei dipendenti a Edelman , ad esempio, ha costretto la società di pubbliche relazioni ad abbandonare un cliente controverso nel frattempo Googler è uscito per la cattiva gestione delle denunce di molestie sessuali.

I datori di lavoro devono prendere sul serio ciò che i loro dipendenti chiedono o rischiano il tipo di passi falsi pubblici che le iniziative DEI di livello superficiale non possono correggere. Gli sforzi per la diversità sono intrinsecamente al servizio delle persone reali che vengono a lavorare ogni giorno, ed esempi come gli scioperi di Edelman e Google dimostrano che i dipendenti di oggi si aspettano e chiederanno di più dai loro datori di lavoro quando si tratta della DEI.

Il lavoro non si ferma mai

Un decennio fa, solo una manciata di organizzazioni tecnologiche parlava del problema della diversità che affligge l'industria tecnologica; oggi, le aziende non possono saltare abbastanza velocemente sul carro del DEI. Da quell'entusiasmo iniziale, tuttavia, i progressi si sono in gran parte bloccati, sia per paura dell'ignoto che per l'incertezza generale su cosa fare dopo.

Ma vale la pena ricordare che queste conversazioni intorno alla DEI sono possibili solo perché le aziende hanno affrontato le loro paure e hanno sfidato il vecchio modo di gestire le operazioni aziendali in primo luogo. E se le aziende sono seriamente intenzionate a raggiungere la DEI sul lavoro, dovranno riportare quella mentalità da sfidante nel valutare l'efficacia delle loro iniziative attuali. Continua a chiederti cos'altro si può fare per spostare l'ago e non aver paura di provare qualcosa che non è mai stato fatto. Mentre alcune aziende si accontentano di andare sul sicuro, quelle che sono disposte a correre dei rischi e respingere lo status quo si troveranno a costruire luoghi di lavoro veramente equi e diversificati ben prima della concorrenza.

significato di 1155

Condividi Con I Tuoi Amici: