In qualità di persona di colore che guida un team globale di vendite e successo dei clienti, la diversità nella tecnologia colpisce vicino a casa. Non ce ne sono molti che mi somigliano a livello dirigenziale nella maggior parte delle aziende tecnologiche e nella maggior parte delle organizzazioni questo è più pronunciato più si sale.



Tiffani bova , Global Customer Growth and Innovation Evangelist di Salesforce, riassume brevemente il valore della diversità nelle vendite: 'Se un team di vendita non è diversificato, come può rappresentare o comprendere la comunità diversificata in cui vende?'



Se pensiamo alle persone che compongono il nostro pubblico di destinazione, esse abbracciano tutti i tipi di genere, etnia e provenienza. Le donne, ad esempio, costituiscono oltre il 50% della popolazione degli Stati Uniti, ma ne fanno solo parte 39% della forza lavoro di vendita e tenere solo 19% di posizioni di leadership nelle vendite.





I numeri non sembrano molto migliori quando suddividiamo il settore delle vendite per razza. I dati dell'Ufficio censimento degli Stati Uniti lo hanno scoperto 78,3% delle persone che lavorano nelle vendite sono bianchi. La mancanza di rappresentanza in base a sesso, razza e altri dati demografici può portare le persone sottorappresentate nelle vendite a sentirsi isolate e persino a non appartenere. E quando non vedono nemmeno una leadership che assomigli a loro, può portare i professionisti delle vendite a mettere in dubbio la propria capacità di avanzare in questo campo.


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Quando esaminiamo le qualità di ciò che rende un grande venditore, rafforza ulteriormente il motivo per diversificare il settore delle vendite. L'intelligenza emotiva è un'abilità essenziale per i venditori che dovrebbero costruire relazioni con un gruppo diversificato di persone, influenzare varie parti interessate e, in definitiva, ottenere il consenso tra molti diversi tipi di personalità. Ricerca dimostra che le donne hanno maggiori capacità emotive e interpersonali rispetto alle loro controparti maschili. Negoziare è un'altra qualità di un grande venditore; Immagino che i genitori di bambini piccoli abbiano più esperienza con questo tratto rispetto alla maggior parte.

Per i responsabili delle vendite impegnati a migliorare la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) nelle loro organizzazioni, c'è molto da fare. Ma è una buona cosa! Avere così tanto da fare significa che ci sono molte opportunità per crescere.



Credo che i responsabili delle vendite vogliano lavorare sulla diversità, ma molti semplicemente non sanno da dove cominciare. In particolare, ho visto due miti comuni a cui ogni leader si difende quando gli viene chiesto dei loro sforzi della DEI.




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Mito n. 1: la pipeline dei candidati non è diversificata

Per molte organizzazioni di vendita, gli sforzi per diversificare si interrompono prima ancora di essere iniziati. Man mano che i curriculum e le domande arrivano, è chiaro che il pool di candidati in sé non è molto diversificato.

O è?



Considera come la lingua utilizzata nelle tue offerte di lavoro potrebbe dissuadere un candidato di minoranza dal presentare domanda perché non si sente qualificato. Se le candidature non riflettono una diversità di background e identità, è il momento di chiedersi come descrivi il candidato ideale. Qui a Sprout, ad esempio, abbiamo abbandonato il requisito per una laurea e creato descrizioni del lavoro basate sull'impatto per dare ai candidati un'idea migliore di cosa possono aspettarsi dal ruolo. Queste descrizioni si concentrano sulle responsabilità lavorative e sull'esperienza da acquisire in uno, tre, sei e 12 mesi, piuttosto che sull'esperienza che i candidati dovrebbero portare al tavolo.



In un annuncio di lavoro aperto per un Account Executive di agenzia, ad esempio, elenchiamo ciò che un candidato può aspettarsi di contribuire alla scadenza dei tre mesi. Dalla nostra recente pubblicazione, entro tre mesi i candidati possono aspettarsi di:



  • Diventa pienamente in grado di svolgere il loro ruolo di Account Executive.
  • Gestisci una solida pipeline di lead qualificati e inizia il processo di costruzione di relazioni con i principali stakeholder strategici.
  • Raggiungi e supera l'attività mensile, la pipeline e le nuove metriche aziendali.

…e altro ancora.

Anche dove e quando un'azienda pubblicizza le offerte di lavoro e ospita eventi di reclutamento è importante. I team dovrebbero essere ritenuti responsabili della ricerca di luoghi in cui è possibile trovare pool di candidati più diversificati, rendendo così le opportunità note e accessibili. Se organizzi costantemente eventi di reclutamento nelle stesse università, ad esempio, non dovrebbe essere una sorpresa quando tutti i tuoi candidati in entrata sembrano lo stesso anno dopo anno. Oltre a lavorare con il nostro team di persone, dedicherò un po 'di tempo alla ricerca di potenziali clienti per trovare candidati nella mia rete che si adattino al profilo che stiamo cercando.

Un ottimo esempio di questo in azione può essere visto con ri: formazione al lavoro . Una no-profit fondata e guidata dagli ex alunni di HASHTAGS Harrison Horan e Shelton Banks, la missione di re: work training è reclutare, formare e inserire candidati provenienti da comunità svantaggiate in lavori di vendita di tecnologia. In qualità di responsabili delle vendite, dobbiamo pensare in modo creativo al nostro approccio di reclutamento e al modo in cui formiamo i candidati senza precedenti esperienze di vendita.

Per le persone che non ne sono state esposte, una carriera nelle vendite può sembrare fuori portata. Quelle domande di 'Appartengo?' o 'Sono abbastanza bravo?' sorgere.

Horan sapeva che c'erano persone qualificate che potevano svolgere il lavoro, farlo bene e intraprendere un percorso di carriera nel settore delle vendite tecnologiche, se solo fossero state presentate a queste opportunità. Non era che questi potenziali candidati non cercassero opportunità di lavoro; non sapevano nemmeno che esistessero quelle opportunità. Livellare le condizioni di gioco per rendere più equo l'accesso ai posti di lavoro nelle vendite di tecnologia richiede lavoro. In Sprout, l'equità significa cambiamento a livello di sistema e sappiamo che i candidati non verranno sempre da noi, ma piuttosto dovremmo cercarli e presentarci ai potenziali candidati come opzione.

re: work ha fatto proprio questo. Il programma ha inserito più di 70 candidati nel campo tecnologico e accoglie più partecipanti ogni anno. E mentre re: work opera esclusivamente a Chicago, programmi simili possono essere trovati in altre grandi città se li cerchi.


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Mito n. 2: la forza lavoro diversificata è automaticamente inclusiva

Fondatore di SaaStr Jason Lemkin ha recentemente twittato di aver chiesto aiuto a 40 leader per la diversità e di aver ricevuto una sola risposta. Sebbene la risposta sia stata deludente, non credo che il Tweet di Lemkin implichi che i responsabili delle vendite non si preoccupino della diversità e dell'inclusione. Piuttosto, credo che la maggior parte dei leader non comprenda appieno il compito da svolgere o dove concentrare i propri sforzi. Lo sanno solo 39% degli addetti alle vendite sono donne e la mancanza di rappresentanza è un problema, ma come iniziano ad affrontare la questione?

Oltre a migliorare le pratiche di assunzione, dobbiamo anche considerare l'ambiente in cui stiamo portando persone diverse. I team di vendita non hanno sempre una grande reputazione: alza la mano se hai mai sentito dire che siamo invadenti, manipolatori e competitivi. Sfortunatamente, questa percezione non crea un ambiente invitante, soprattutto se si considera che i candidati potrebbero già sentirsi estranei.

Puoi assumere il team più diversificato del mondo, ma se il tuo posto di lavoro non è un luogo in cui qualcuno può portare tutto se stesso al lavoro ogni giorno, non può dare il meglio.


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Ci sono domande che puoi porre sul tuo ambiente di lavoro per valutare l'inclusività. Ad esempio, tu:

  • hai gruppi di risorse per le assunzioni per ottenere supporto e trovare mentori che assomigliano a loro?
  • istruire i dipendenti sui pregiudizi inconsci e impegnarsi a mitigare i pregiudizi quando si parla sia ai colleghi che ai potenziali clienti?
  • celebrare importanti traguardi per tutte le popolazioni dei tuoi dipendenti, come il Black History Month e LGBTQ + Pride?
  • fornire flessibilità che consente ai genitori che allattano di pompare o incoraggia i genitori a partire presto per andare a prendere i loro figli?

Questi sono solo alcuni esempi da un elenco molto lungo, uno che nessuno ha completato. In Sprout, sfido i leader del mio team di vendita a valutare i loro team ea considerare cosa mancano quando si tratta di diversità di razza, esperienza e pensiero. Una volta identificato, chiedo dove possiamo trovare più candidati per colmare quei deficit e se la nostra attuale cultura di vendita soddisfa i nostri standard di inclusività. Anche la compensazione e la promozione sono fattori importanti quando si costruisce una cultura inclusiva. I nostri responsabili del team di vendita riesaminano regolarmente queste pratiche per garantire che siano giuste e che i dipendenti siano pagati in modo coerente in base al loro lavoro e alla loro anzianità.

Come ho detto prima, questo può sembrare un grande sforzo. È. Ma questo non dovrebbe essere un deterrente. Un singolo passo nella giusta direzione è un inizio. Idealmente, è il primo passo di molti sulla strada per un'organizzazione più forte e di maggior successo.

Esci dalla tua zona di comfort

Quando si tratta della DEI e delle vendite, non esiste un proiettile d'argento per risolvere tutti i problemi del settore dall'oggi al domani. Migliorare la diversità razziale e di genere nei team di vendita richiederà tempo e non sarà sempre facile.

Il leader della DEI di Sprout, Michelle Y. Bess , coglie questa sfida sottolineando che 'se il lavoro sulla diversità di un'azienda si sente a proprio agio, allora non lo sta facendo bene'. Penso che riassuma perfettamente tutto. Lavoro sulla diversità che effettivamente muove l'ago è scomodo, perché il bisogno che esista è scomodo. E per molti leader, ammettere che non abbiamo tutte le risposte, o anche la maggior parte delle risposte, può essere difficile.

Per coloro che non sono sicuri da dove iniziare, prendi in considerazione il pezzo di Jamie Gilpin come i professionisti del marketing possono riscrivere il libro sull'inclusione . È un ottimo esempio di come possiamo rivolgerci ai nostri colleghi e ad altri leader del settore per avere idee e condividere le nostre in natura. Non possiamo completare il lavoro davanti a noi da soli, né dovremmo. L'importante è smetterla di evitarlo e iniziare semplicemente.